A mudança social, cultural e tecnológica está a arrasar os velhos paradigmas do mundo do trabalho e, consequentemente, a mudar as “células organizacionais” que o sustentam, sejam elas empresas, instituições públicas, sociais ou outras. Se, em alguns casos, a evolução é incremental, noutras é disruptiva. Encontramo-la nas formas de organização do trabalho e nos outputs desse mesmo trabalho.
Os gestores já perceberam que ser uma empresa-líder num dado momento não garante nada no médio/longo prazo. Durante décadas, grandes conglomerados industriais e financeiros (sempre os mesmos) lideravam as listas das maiores empresas – basta ver a evolução da S&P 500. Hoje, empresas nascem do zero e afirmam-se rapidamente (e não necessitam de ser “dot.com’s” para tal), enquanto muitos gigantes caem estrondosamente, revelando os seus “pés de barro”. Ser grande deixou de ser o factor crítico de sucesso – ser rápido e flexível ganhou primazia.
Depois, a maioria dos responsáveis executivos já perceberam que o grande recurso para a mudança é o seu capital humano, pelo que começaram a refletir sobre as condições para explorar o seu potencial inovador. Esse capital humano já é bastante diferente daquele ao qual se aplicavam as receitas dos manuais de gestão do século XX. Temos hoje uma nova geração de profissionais que pretende mudar o status quo que encontra nas organizações. Revela graus elevados de formação, procura realização profissional (com achievements relevantes e rápidos), deseja aprendizagem constante e desafio permanente. Trabalha no paradigma “anytime, anywhere”. Desejam uma “licença” para serem criativos e, com isso, inovarem o universo empresarial que encontram. São as gerações Y e Millennial (todos nascidos pós-1980), bastante preparados para cumprir as teses de destruição criativa e inovação que Joseph Schumpeter defendeu no passado.
Por último, começa a ser consensual que a inovação começa na cultura da organização: uma cultura de tolerância ao risco, de autonomia e de responsabilidade individual. E só depois na estratégia e na estrutura. Acredito pois que, a nível da inovação organizacional, quatro tendências se irão reforçar mutuamente nos próximos anos:
- a) Estruturas organizacionais flexíveis: cada vez menos rígidas e verticais, pelo contrário, terão menos degraus hierárquicos, geometria variável em função da estratégia e dos projectos, fluxos processuais/ de informação céleres e uma conectividade constante entre profissionais e equipas.
- b) Processos de criatividade estruturada: progressivamente efetuados por equipas multidisciplinares, em conexão constante, dispersas geograficamente, com inputs de clientes finais e parceiros, aproveitando o conhecimento de toda a cadeia de valor.
- c) Processos de análise e tomada de decisão: cada vez mais autónomos e delegáveis, com ferramentas poderosas que sintetizem as variáveis-chave e métricas do negócio, permitindo definir e analisar cenários.
- d) Processos de controlo: cada vez mais automatizados e em tempo real, com sistemas de indicadores e alertas de performance e risco, que permitirão intervir com base na exceção, quando algo não está “conforme” com o previsto.
Cabe aos Líderes prepararem o seu capital humano com um ingrediente-chave: o “intrapreendedorismo”, que traz consigo a proatividade, a confiança e o foco, para tirar partido destes ambientes de máxima liberdade e máxima responsabilidade.
Carlos Sezões – Partner da Stanton Chase Portugal
O conteúdo Inovar na Organização: capital humano e modelos de gestão aparece primeiro em i9 magazine.
