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53% dos executivos prevê que uma em cada cinco funções da sua organização deixe de existir nos próximos cinco anos 

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Após vários anos a falar de disrupção, os executivos estão finalmente dispostos a passar das palavras à ação. De acordo com o estudo da Mercer Global Talent Trends 2018 – Unlocking Growth in the Human Age, 96% das empresas planeia fazer alterações no seu desenho organizacional. Ao mesmo tempo, os colaboradores valorizam cada vez mais a possibilidade de gerir de forma mais autónoma a sua vida pessoal e profissional, com mais de metade dos inquiridos a pedir mais opções de trabalho flexível. À medida que a capacidade de transformação se torna um fator diferenciador e crucial para o sucesso num clima competitivo global, o desafio para as empresas passa por envolver as suas pessoas nos seus objetivos corporativos e na sua visão estratégica.

“Este ano, o survey da Mercer permitiu observar um entusiasmo evidente dos executivos de topo no que diz respeito a uma mudança para o novo mundo do trabalho. Os executivos estão a apostar numa agenda de evolução contínua – mais do que uma transformação isolada – de forma a manterem as suas organizações competitivas,” refere Pedro Brito, Partner da Mercer | Jason Associates. “Reconhecem que é a combinação e convivência entre competências humanas e tecnologia digital avançada que permitirá impulsionar os seus negócios”.

Apesar do crescente peso das novas tecnologias, os executivos devem concentrar-se no “sistema operativo humano” para fortalecer as suas organizações. O estudo da Mercer identificou cinco tendências da força de trabalho para 2018:

  1. Mudança antecipada
  2. Trabalhar com um propósito
  3. Flexibilidade permanente
  4. Plataforma para o talento
  5. Digitalização de dentro para fora.

Mudança antecipada: a forma como as empresas se preparam para o futuro do trabalho depende do nível de disrupção antecipada. Aqueles que esperam a maior disrupção estão a trabalhar agilmente no seu modelo e a apostar em estruturas mais horizontais e em rede (32% está a apostar em equipas de trabalho mais holocráticas, em comparação com os 22% do ano passado). Colocar a responsabilidade nas mãos dos colaboradores faz com que seja essencial desenvolver a capacitação e a prontidão de resposta antecipadamente. No entanto, os líderes de Recursos Humanos sentem-se menos aptos a requalificar os colaboradores existentes (55% encontra-se confiante que pode desenvolver bem este tópico), do que contratar a partir de fora (65%). Uma vez que mais de metade dos executivos (53%) prevê que, pelo menos, uma em cada cinco funções da sua organização deixará de existir nos próximos cinco anos, estar preparado para a substituição e requalificação ao nível do trabalho é fundamental para a sobrevivência dos negócios. Contudo, apenas 40% das empresas está a aumentar o acesso a formação online e apenas 26% encontra-se ativamente com programas de rotação de talentos na empresa.

Trabalhar com um Propósito: Três quartos (75%) dos colaboradores bem-sucedidos e que se sentem profissionalmente e pessoalmente realizados, referem que a sua empresa apresenta um forte sentido de propósito. Para encontrar um propósito, os colaboradores procuram dinamismo, aprendizagem e experimentação. Caso não o encontrem, irão procurá-lo noutro local – 39% dos colaboradores satisfeitos no seu trabalho atual ainda planeia sair devido a uma perceção de falta de oportunidade de carreira. Além do propósito, a nova proposta de valor inclui fatores como a saúde e o bem-estar financeiro. Os colaboradores gastam, em média, 10 horas de trabalho por semana preocupados com questões financeiras. No entanto, apenas 26% das empresas desenvolvem políticas internas para gerir o bem-estar financeiro. A justiça dos pacotes de remuneração e as práticas de sucessão são também uma preocupação, sendo que apenas 53% dos colaboradores refere que a sua empresa garante equidade no salário e nas decisões de promoção. “As organizações que ajudarem as suas pessoas a preocuparem-se menos com as suas necessidades básicas de segurança e investirem mais energia nas suas aspirações de carreira, serão recompensadas com uma força de trabalho que demonstra um maior orgulho, paixão e propósito”, refere Pedro Brito.

Flexibilidade Permanente: Os colaboradores valorizam cada vez mais as suas expetativas de equilíbrio na sua vida pessoal e profissional. Querem mais opções de trabalho flexível, sendo que as organizações estão cada vez mais atentas – 80% dos executivos vêem o trabalho flexível como parte essencial da sua proposta de valor, em comparação com os 49% do ano passado. Apenas 3% dos executivos consideram-se líderes no seu setor relativamente a políticas de flexibilidade e 41% dos colaboradores teme que optar por um trabalho flexível tenha impacto nas suas perspetivas de promoção. “A falta de oportunidades de trabalho flexível afeta em grande medida mais as mulheres e os colaboradores mais seniores, levando ao absentismo, baixos níveis de energia e esgotamento”, refere Pedro Brito. “À medida que a falha em competências técnicas aumenta e as competências humanas se tornam mais importantes, garantir que existe um grupo diversificado de talentos é imperativo tanto ao nível da empresa como ao nível social”.

Plataforma para o Talento: Dado que 89 % dos executivos espera que a competição pelo talento aumente, as organizações percebem que existe a necessidade de expandir o seu ecossistema de talento e atualizar os seus modelos de gestão para uma era digital. Duas em cada cinco empresas planeiam subcontratar mais talento em 2018 e 78% dos colaboradores considerariam trabalhar como freelancer. “Obter maior acesso ao talento através de um ecossistema mais abrangente é parte da solução. As empresas também precisam de distribuir talento com maior rapidez de forma a usufruir do potencial da sua força de trabalho”, disse Pedro Brito. “Adotar uma mentalidade de plataforma para o talento requer uma mudança radical de mindset, tendo a noção de que o talento pode ser utilizado em benefício de todos, mais do que “pertencer” a um gestor, departamento, função ou até mesmo organização.” Os executivos concordam, que melhorar a capacidade de transferir empregos para pessoas e pessoas para empregos será o investimento em talento que terá maior impacto no desempenho do negócio este ano.

Digital de Dentro para Fora: Apesar das melhorias verificadas ao longo do ano passado, as empresas continuam a não oferecer uma experiência de consumidor – apenas 15% consideram-se atualmente uma organização digital. Apesar de 65% dos colaboradores referirem que as ferramentas de última geração são importantes para o sucesso, menos de metade (48%) diz ter as ferramentas digitais necessárias para cumprir as suas tarefas e apenas 43% apresentam interações digitais com os Recursos Humanos. Os líderes das organizações estão confiantes na capacidade dos Recursos Humanos em ser um parceiro estratégico na definição da estratégia para o futuro, com 70% dos executivos a afirmar que os Recursos Humanos alinham a estratégia dos colaboradores com as prioridades estratégicas do negócio. “Intuitivamente, sabemos que o sucesso envolve a mudança e isso requer uma vontade em arriscar e refazer os modelos tradicionais”, refere Pedro Brito. “Quando estamos a viver digitalmente, a trabalhar numa perspetiva flexível e a ser recompensados de uma forma única, iremos desbloquear o crescimento da “Human Age.”

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