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Empregos vindouros: A maior procura de uns será o fim de outros

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No relatório The Future of Jobs – Employment, Skills and Workforce Strategy for the Fourth Industrial Revolution (O Futuro do Trabalho – Emprego, Competências e Estratégia da Força de Trabalho para a Quarta Revolução Industrial), o FEM indicava também que a natureza do trabalho iria mudar. É verdade que o mercado de trabalho já está a sofrer muitas alterações e torna-se fundamental haver uma revolução de talento.

Em vários países, as profissões com maior procura não existiam há cerca de três, quatro anos atrás, e as crianças que agora estão na escola irão, certamente, trabalhar em funções que ainda não existem.

Os especialistas do FEM apontaram seis áreas de conhecimento, bem como algumas das categorias de trabalho com maior procura no futuro. Tecnologia e pensamento computacional (os empregos relacionados com desenvolvimento de software devem aumentar 18,8% até 2024); cuidadores de saúde (a procura por auxiliares particulares de saúde ao domicílio vai crescer 38,1%); vendas e apoio ao cliente; educação e formação; analistas de gestão, contabilidade e auditoria (saber como funcionam os negócios vai ser fundamental) e empregos ligados à agricultura serão os mais procurados.

Já em 2013, a AOL Jobs, em parceria com a Sparks & Honey, agência nova-iorquina de publicidade que monitoriza as tendências do local de trabalho, apresentou uma lista dos dez empregos mais bem pagos que ainda existiam. Lobista de bots (robôs); especuladores de novas moedas (como o blockchain), consultores de privacidade (digital) e especialistas em crowdfunding são alguns dos exemplos.

Na esfera da União Europeia (UE), o relatório Skills Forecast 2016, do Cedefop (Centro Europeu para o Desenvolvimento da Formação Profissional), revela que as tendências futuras na procura e oferta serão marcadas, sobretudo, por mudanças demográficas e climáticas, melhor acesso à educação e avanço tecnológico e mudanças climáticas. Espera-se que estes condutores tenham impacto no crescimento do emprego no setor dos serviços, que, até 2025, deve representar 30% de todos os postos de trabalho da UE. O emprego deve continuar a cair no setor primário e na indústria transformadora, prevê-se que os empregos na administração pública e na defesa devem diminuir e, ao contrário, crescer, na educação, saúde e serviços sociais, tal como previsto pelo FEM.

Em outubro de 2016, o programa “Skills Panorama”, impulsionado pelo Cedefop, identificou que em Portugal, com relação às tendências passadas, atuais e dos próximos três-quatro anos, há várias ocupações que foram identificadas como prioritárias. Profissionais de saúde, de Tecnologias de Informação e Comunicação (TIC) e engenheiros são escassos no nosso país, enquanto profissionais do setor mineiro, da indústria têxtil e construção têm uma proporção elevada de desemprego para as vagas existentes.

Sendo apontados novos caminhos para o mercado de trabalho, há que assinalar o facto de a transformação estar a alterar os modelos de negócios com impacto direto no emprego. Segundo o estudo “Skills Revolution: from consumers of work to builders of talento”, da Manpower, a tecnologia reduz a necessidade de infraestruturas físicas e de ativos, ao mesmo tempo que permite a criação de valor através da captura, análise e troca de grandes quantidades de dados. De um sistema contínuo, em linha, passamos para plataformas em rede, bidirecionais com foco no valor do ecossistema.

A revolução tecnológica também impacta na relação do empregador e do empregado. Há muito que os “empregos para a vida” deixaram de existir. De profissionais que se movem entre vários empregos ao longo da carreira, passamos para uma situação em que o trabalhador define uma carreira para si, progride independentemente como freelancer e a contratação é baseada na procura e no acesso ao talento. A Manpower levanta a questão: no futuro será quem é a organização e o empregador? Podendo existir, em breve, trabalhadores independentes e comunidades digitais que gerem algoritmos.

Atendendo que a digitalização também está a modificar a forma de estar e de trabalhar das várias gerações, a The Futures Company (Kantar Futures), a principal consultora mundial de planeamento estratégico e prospeção de tendências, fez uma análise sobre o local de trabalho do futuro.

Nos Estados Unidos, a geração “baby boomer” (nascidos entre 1940 – 1960) começa a ser a menor força de trabalho. A geração “X” (profissionais que nasceram entre 1960-1980) representa 52,7% dos trabalhadores, enquanto a geração “Y”, mais conhecida por millennials (nascidos entre 1980-1990) equivale a 53,5% da força laboral. O estudo aponta que a próxima geração, a “Z”, os centennials (os que nasceram entre 1990 – 2010) já estão no caminho para chegar ao mercado de trabalho. As gerações mais recentes têm assim diferentes valores e expetativas em relação ao local de trabalho e são elas que estão a redefinir o que os empregadores devem oferecer para os atrair, contratar e manter. Para serem competitivas, as empresas precisam assumir uma atitude “employer brand” para se alinharem com as expetativas e os valores estimados pelos centennials e millennials.

Recompensas, oportunidades, liderança e cultura empresarial são os elementos essenciais para atingir essa dinâmica que já tem bons exemplos no nosso país. Não só a Hilti, mas também a Altronix. Esta empresa tecnológica, 100% portuguesa que se dedica ao fabrico, distribuição e suporte de soluções profissionais na área de Identificação automática e captura de dados, codificação de produtos e mobilidade empresarial, acredita que há uma forte correlação entre o aumento do grau de felicidade no trabalho com o crescimento da empresa. De acordo com Sandra Rente, responsável pelo departamento de Recursos Humanos (RH) e comunicação, admite que “a cultura de felicidade enraizada no ADN da Altronix é fulcral para o crescimento constante da empresa”. Acrescenta que “o elemento humano” é a força mais importante da Altronix e para “incentivar o sentimento de pertença à empresa” promovem dias especiais e atividades de teambuilding, oferecem um local e ambiente de trabalho agradável e recompensam o bom trabalho. Sandra acrescenta que “mensalmente realizamos reuniões regulares de brainstorming entre os vários departamentos, criando assim um cruzamento de opiniões diferentes, juntando o pensamento analítico ao pensamento intuitivo, promovendo as capacidades analíticas, criativas e práticas de todos os envolvidos”. Este convite à comunicação e partilha são fundamentais porque “colaboradores motivados desempenham melhor as suas funções e tornam-se profissionais de referência”, assim como também reconhecem o mérito dos colaboradores porque acreditam dever “fazer de tudo para manter essas pessoas a trabalhar connosco”. A profissional conclui que “estes são alguns dos ingredientes necessários para termos uma equipa de sucesso, para atrairmos e retermos talento em que o melhor de cada um consegue florescer”.

Tomando como caso de estudo a Suíça, a Deloitte indicou que a força de trabalho será cada vez mais móvel, sem depender da localização, isto porque na pesquisa “The workplace of the future: How digital technology and the sharing economy are changing the Swiss workforce”, metade dos funcionários suíços inquiridos pela consultora admitiu que seria capaz de realizar o seu trabalho numa base mobile. O trabalho independente volta a ser referido como grande opção dos trabalhadores, assim como o trabalho a partir de casa, visto que 28% dos cidadãos suíços em idade de trabalhar já o fazem, pelo menos meio-dia por semana. O coworking também é visto como uma alternativa promissora.

A tecnologia digital e a economia da partilha são cruciais nos novos modelos laborais, contudo, não só são vantagens, senão vejamos o caso da França. No início deste ano, o país aprovou uma lei que dava aos trabalhadores o “direito à desconexão”, ou seja, os trabalhadores franceses passam a ter o direito de não responder a e-mails, mensagens e telefonemas fora do horário de expediente, como forma de preservar o tempo de descanso e o bem-estar e equilíbrio entre a vida pessoal e familiar.

Em Portugal, as 35 horas de trabalho voltaram para a função pública e na Suécia, na cidade de Gotemburgo, foi testado um horário de trabalho de seis horas. A possibilidade de trabalhar apenas quatro dias e ter um fim de semana de três dias é apontada pelo site Science of Us como benéfica. Melhora a saúde, os trabalhadores dormem e descansam mais o que se traduz em menos stress laboral e em maior produtividade. As start-ups Basecamp e Treehouse já instituíram o novo horário como norma. Porém, o teste em Gotemburgo foi abandonado porque, apesar de os funcionários se sentirem mais felizes e pedirem menos baixas, o município foi obrigado a contratar 17 novos trabalhadores, encarecendo o serviço prestado num lar de idosos.

As mudanças dos esquemas laborais têm que ser bem ponderadas, até mesmo no que respeita à participação das mulheres no mercado de trabalho. Segundo dados do FEM, em 2020 a presença de mulheres em qualquer tipo de cargo nos vários setores não ultrapassará os 50%, apesar das aspirações crescentes das mulheres e do aumento do seu poder económico.

Face a todas as transformações que a digitalização está a provocar sobre as pessoas, a pesquisa do grupo Manpower, apoiada pelo relatório do FEM, indica que a automação vai funcionar mais como agente diruptivo do que destruidor. Apenas 5% da automação poderá substituir empregos completos, enquanto 45% poderá realizar atividades dentro de profissões.

Sendo inúmeros os desafios que se levantam aos vários players dos mercados de trabalho, a Comissão Europeia lançou um conjunto de votações online sobre o impacto da transformação digital nos empregos.


Os resultados revelam que, embora 50% das pessoas acredite que, em dez anos, um robô fará parte do seu trabalho, praticamente a mesma percentagem, 49%, admite que a digitalização é capaz de criar mais empregos do que aqueles que vão ser destruídos em igual período. A grande maioria, 85%, defende que a digitalização vai melhorar a qualidade de vida, porém, os decisores políticos têm que apostar mais na modernização da educação e na formação da força laboral em skills digitais para resolver a digitalização dos postos de trabalho.

A previsão anual da Accenture, “Accenture Technology Vision 2017”, também acredita que a revolução digital é uma era de capacitação humana. Entre as conclusões apuradas, 85% dos executivos garantiram que iam apostar em tecnologias relacionadas com Inteligência Artificial (IA) porque quase 80% acredita que tal irá melhorar a forma como obtêm informação e se relacionam com os clientes.

Numa outra pesquisa, intitulada “AI is the Future of Growth” (2016), a Accenture analisou 12 países que juntos geram mais de 50% da produção económica mundial. Foi reconhecido que a IA pode reforçar o papel e a produtividade das pessoas, bem como duplicar o crescimento económico anual até 2035. Paralelamente, pode ajudar a resolver os principais desafios que as grandes empresas enfrentam diariamente.

Em consonância com esta abordagem, em março deste ano, a Tata Consultancy Services concluía que a IA vai ter um impacto dramático nos negócios até 2020. A maioria das empresas considera a IA como transformadora e muito importante para se permanecerem competitivas em 2020. No entanto, as poucas organizações que estão a apostar nesta tecnologia estão, sobretudo, na América do Norte e na Europa.

No estudo “Getting Smarter by the Day: How AI is Elevating the Performance of Global Companies”, a Tata indica que 68% das empresas usam IA para funções de tecnologias de informação, mas 70% acreditam que o maior impacto da IA até 2020 estará em funções como marketing, atendimento ao cliente, finanças e recursos humanos.

Encarada como um ajudante dos profissionais, e não como destruidora de empregos, um dos maiores exemplos da aplicação da IA nos negócios é o IBM Watson. António Pires dos Santos

Business Development, Cognitive Solutions da IBM Portugal, sublinha que “durante décadas, cientistas e investigadores de todo o mundo procuraram descobrir como construir sistemas que pudessem interagir com os humanos e responder a um vasto leque de questões de forma clara, automática e através de linguagem natural, com base num alargado repositório de conhecimento. Esse foi o verdadeiro impulso para a criação do Watson nos laboratórios da IBM Research”.

Este sistema de inteligência aumentada compreende, raciocina e aprende em linguagem natural, permitindo ainda extrair “insights” e conhecimentos de um vasto conjunto de informações que de outra forma não seria possível. Com centenas de clientes e parceiros em 36 países, mais de 29 indústrias, entre saúde, retalho, educação e banca, têm projetos em curso com o IBM Watson que está disponível através da cloud, mas também através de uma plataforma aberta de desenvolvimento acessível a empresas, programadores, estudantes e investigadores.

António Santos garante que, “ao contrário dos humanos, o IBM Watson consegue ler e rastrear grandes volumes de dados num espaço de tempo recorde, em que um humano levaria meses ou até anos, e atuar sobre eles de forma independente, retirando conclusões válidas e precisas. Libertando o humano desta tarefa, permite-lhe que desempenhe um trabalho mais rápido e de maior valor”. Além disso, “enquanto sistema cognitivo e de inteligência aumentada, está projetado para ser um assessor, um conselheiro, oferecendo acesso imediato a uma riqueza de informações e conhecimento a fim de ajudar os utilizadores a tomar decisões melhor informadas sobre a sua área de negócio e o seu curso de ação. Não podemos considerar o IBM Watson per si uma ameaça aos postos de trabalho reais”.

Apesar de ter patamares de aceitação e implementação diferentes, consoante as várias regiões do mundo e as culturas particulares de cada nação, a tecnologia avança de forma cada vez mais rápida e com grande impacto nos empregos e nos modelos de trabalho. Consciente desta realidade, o próprio MIT lançou a MIT Initiative on the Digital Economy. Sob o lema “Reinventar o Futuro do Trabalho”, esta iniciativa vai premiar com mais de um milhão de dólares os candidatos de todo o mundo que estão a usar a tecnologia para resolver criar prosperidade compartilhada por reinventar o futuro do trabalho. Desenvolvimento de Competências e Oportunidade de Correspondência, Aumento de Salários e Criação de Emprego, Acesso a Tecnologia e Inclusão Financeira são as categorias disponíveis. As candidaturas terminam a 7 de junho.

É fundamental que, para haver uma verdadeira revolução, centrada nas pessoas, os governos, cidadãos e empresas trabalhem em conjunto para mudar a forma e o poder que a tecnologia terá na educação, nas skills e, consequentemente, no mercado laboral.

// www.cedefop.europa.eu

// www.manpowergroup.com

// www.thefuturescompany.com

// www.weforum.org

// www.accenture.com/pt-pt

// sites.tcs.com/artificial-intelligence

// www.ibm.com/watson

// www.mitinclusiveinnovation.com

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