Como profissionais que somos ou pretendemos ser, em que devemos apostar para podermos ser competitivos e a primeira escolha num próximo recrutamento?
Primeiramente devemos discernir o que é conhecimento, habilidade e competência.
Conhecimento implica a compreensão teórica ou prática dos fatos e princípios sobre um assunto ou domínio de informação, não é um talento essencial. Já as habilidades são as qualidades de ser capaz de fazer algo, como a força física, que nos permite levantar ou mover as coisas, ou a nossa capacidade de chegar a ideias originais (uma das várias habilidades cognitivas). As skills são as proficiências que desenvolvemos através de treino ou experiência e que nos permitem trabalhar com determinado conhecimento. As skills básicas, como a leitura, facilitam a aprendizagem ou a aquisição de novos conhecimentos. As skills multifuncionais, como a resolução de problemas, ajudam-nos a realizar uma série de atividades em todos os nossos trabalhos. No âmbito das skills importa ainda distinguir aquelas que são “hard” e as “soft”. Enquanto as primeiras são facilmente medidas, quantificáveis e podem ser provadas com a apresentação de certificados e títulos académicos, as “soft”, mas ligadas a aspetos mais pessoais, intrínsecos à pessoa e que, por isso, são mais difíceis de comprovar e medir.
Hoje em dia, e independentemente da opção em que qualquer um de nós se encontra, os empregadores, em virtude da menor disponibilidade de skills, da evolução constante e rápida da tecnologia, da maior transparência do mercado, da sofisticação e complexidade e da redefinição da lealdade à marca, debatem-se com novos paradigmas. O acesso aberto ao mercado de trabalho, a produtividade acima do potencial, a mobilidade das skills e a empregabilidade, ou seja, a capacidade de ganhar e manter um trabalho desejado, que deixa de depender do que o funcionário já sabe, mas sim do que ele é capaz de aprender. Em consonância, e segundo os dados do estudo “A Skills Revolution: from consumers of work to builders of talent”, do grupo Manpower, as tendências apontam que a concorrência, a criação de valor, a instabilidade económica, as margens reduzidas e o aumento do risco estão a mudar as tendências dos empregadores. Estes passam a definir plataformas de força de trabalho e a consumir mão-de-obra.
Face a este cenário, de múltiplas transformações, a União Europeia (UE) tem lançado várias iniciativas que estão focadas em analisar, debater e tecer linhas orientadoras a serem idealmente aplicadas por cada estado-membro nos diversos contextos dos mercados de trabalho.
Uma vez que a inovação no local de trabalho pode significar uma mudança na estrutura do negócio, na gestão dos Recursos Humanos (RH), no relacionamento com clientes e fornecedores, ou no próprio ambiente de trabalho. E pode ainda melhorar a motivação e as condições de trabalho dos trabalhadores, o que conduz a uma maior produtividade do trabalho, capacidade de inovação, resistência ao mercado e competitividade global das empresas. Todas as empresas, independentemente do seu tamanho, podem beneficiar da inovação no local de trabalho, motivo pelo qual a Direção-Geral do Mercado Interno, da Indústria, do Empreendedorismo e das PME da Comissão Europeia lançou a European Workplace Innovation Network (Rede Europeia de Inovação no Local de Trabalho).
Esta iniciativa compreende que há vários ativadores da inovação no local de trabalho. A título individual, cada um de nós tem que ter capacidade e vontade de melhorar os seus conhecimentos, habilidades e skills.
Neste seguimento, a Comissão Europeia, junto da Direção-Geral do Emprego, Assuntos Sociais e Inclusão, definiu o programa “Skills Panorama”, atualmente impulsionado pelo Cedefop, Centro Europeu para o Desenvolvimento da Formação Profissional.
Em conformidade com os objetivos políticos da UE e vendo que os mercados de trabalho e as necessidades de competências estão em constante evolução, o “Skills Panorama” visa transformar os dados do mercado de trabalho em informação útil e precisa para ajudar os decisores políticos a tomarem decisões sobre competências e emprego na Europa. Além disso, procurará melhorar a capacidade da Europa para avaliar e antecipar as necessidades de skills para ajudar a tornar os sistemas de educação e formação mais sensíveis às necessidades do mercado de trabalho e para corresponder melhor oferta e procura de competências em toda a Europa.
O inquérito europeu sobre competências e empregos (European Skills & Jobs Survey), do Cedefop, foi o primeiro inquérito sobre o desfasamento de competências realizado em 2014 em todos os Estados-Membros da UE28.
Entre muitas das conclusões, verificou-se que a média da população europeia afetada pelo desfasamento de skills, isto é, quando existe uma discrepância entre as qualificações e as competências que os indivíduos possuem e as que o mercado de trabalho necessita, se situava nos 29%. 25% dos jovens empregados, altamente qualificados, estão sobre qualificados para o trabalho que desempenham e 42% dos trabalhadores da UE tiveram poucas oportunidades em encontrar empregos adequados às suas skills.
Deste modo, verifica-se que os países com maiores percentagens de empregados adultos que sofrem de maior défice de competências, têm níveis mais baixos de produtividade do trabalho, como a Bulgária e a Roménia. Luxemburgo, Irlanda, França e Bélgica são os países mais bem posicionados nesta avaliação.
O mesmo estudo revela que, em 2014, cerca de 45% dos trabalhadores dos Estados-Membros da UE-28 apresentavam um desfasamento de skills: 5% considerava que algumas das competências eram inferiores às necessárias para do seu trabalho e 39% ter mais habilidades que o necessário. A subcompetência é mais elevada nos Estados Bálticos, mas também na República Checa, na Irlanda e na Finlândia, enquanto mais de 40% dos trabalhadores sentem que o seu nível de skills é superior ao necessário para fazerem o seu trabalho na Alemanha, na Irlanda, na Grécia, Áustria e Reino Unido.
Particularizando, segundo o “Skills Panorama”, o Índice de Skills para o Desenvolvimento, que mede o desempenho comparativo do sistema de formação de competências e correspondência entre os Estados-Membros da UE, Portugal ocupa a 18ª posição, entre os 28 Estados-Membros, apresentando um desempenho abaixo da média da UE para o desenvolvimento e ativação de skills, mas acima da média da UE para a correspondência de skills. Neste pilar, Portugal ocupa o 15º lugar, com a taxa de desemprego a longo prazo (24º) bem acima da média da UE. O país tem uma proporção inferior à média da UE de desajustamento do ensino superior (5º) e de vagas estruturais (6º).
Para o pilar de desenvolvimento de competências, Portugal ocupa o 19º lugar, com o segundo mais baixo nível de Ensino Secundário (com idades compreendidas entre os 15 e os 64 anos), mas o país obteve um desempenho muito superior à média da UE na segunda fase do ensino secundário (15-17 anos) (5º) e na aprendizagem ao longo da vida (25-64 anos) (6º).
Portugal ocupa também o 19º lugar, com taxas de atividade para jovens e idosos (55-64 anos) abaixo da média da UE (15ª para ambos), mas as taxas de atividade para a população em idade ativa acima da média da UE (5 ª). No entanto, o país tem uma grande proporção de jovens que abandonam o ensino (24º).
Apesar de no nosso país a correspondência de skills não ser o fator a ser mais trabalhado, a ativação e o desenvolvimento das mesmas tem que ser uma aposta do trabalhador, a título individual, mas também das entidades empregadores, assim como das instâncias superiores – governo – para que o país progrida nestas vertentes.
No âmbito das comemorações do 60º aniversário da assinatura dos Tratados de Roma, celebrado a 25 de março na capital italiana, responsáveis políticos dos Estados-membros da UE estiveram reunidos e, durante o Digital Day, participaram num workshop sobre o impacto da transformação digital nos empregos e nas skills. No seu site online, a Comissão Europeia lançou várias votações online. As skills digitais, técnicas e comunicacionais foram indicadas pelos inquiridos como as que mais precisam melhorar para fazer melhor o seu trabalho atual.
Em linha com algumas destas soft skills, também o Fórum Económico Mundial, no relatório “Futuro sobre o Emprego”, definiu que em 2020 as dez skills mais relevantes serão bastante diferentes das que estavam no top em 2015. A entidade mundial conclui que 35% das competências essenciais mudarão até 2020.
Estas mudanças podem também ser reflexo da mudança de atitudes que os atuais e futuros trabalhadores assumem. Na pesquisa “Mind the gaps – The 2015 Deloitte Millennial survey, os millennials assumem sentir-se mais fortes nas soft skills do que nas hard. Profissionalismo, conhecimentos académicos e flexibilidade são algumas das competências mais valorizadas, tanto pelos homens, como pelas mulheres. No entanto, o capital humano feminino ainda se sente pouco à vontade com a tecnologia e a liderança – atitudes mais assumidas pelos millennials do sexo masculino (19% e 21% contra 30 e 27%).
A liderança não é fundamental para os millennials. Os jovens trabalhadores estão mais interessados em atingir um cargo sénior numa empresa concorrente, tanto homens, como mulheres, do que ser o número um numa empresa concorrente. E tal será mais importante nos países da Ásia, Brasil, Rússia, Índia e China (BRIC), do que na Europa e América do Norte.
Mas a verdade é que as empresas dos mercados desenvolvidos não se sentem muito atraídas para contratar os millennials (35%). Nos mercados emergentes, não só as companhias estão mais dispostas a integrar estes novos profissionais (51%), como eles próprios têm mais disponibilidade para criar a sua start-up (22%).
À medida que uma nova geração de jovens europeus procura entrar e redefinir o local de trabalho, a Tata Consultancy Services (TCS), em colaboração com o ThinkYoung, um grupo de reflexão centrado na juventude, realizou um estudo com mais de 500 jovens europeus com idades compreendidas entre os 18 e os 30 anos. O estudo abrangeu os 28 países da UE e o Atendendo que apenas 1/3 das skills necessárias para atingir as metas organizacionais são adquiridas no ensino secundário (de acordo com o estudo da Deloitte), o défice de skills tecnológicas e a natureza dos futuros empregos e do futuro local de trabalho continuará a ser tema de discussão.
A TCS verificou também que 63% dos sistemas de educação preparam inadequadamente a juventude europeia para uma carreira numa empresa digital, porém, os 64% dos jovens admitiu que a inteligência social e cultural cruzada é a skill mais relevante e 59% afirmou que a liderança orientada para as pessoas é o tipo de liderança preferido. As oportunidades de carreira e cargos de responsabilidade são os principais motivos que levam um jovem a candidatar-se a um novo emprego e, atualmente, 86% da geração Y encara como desejável trabalhar em vários países, assim como 87% quer experimentar vários setores de atividade.
Skills, soft skills e novas formas de encarar o trabalho são apenas algumas das novas atitudes e valores que os vários players do mercado laboral têm que passar a estar atentos…
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